De psychologische component van werk

Werk bestaat uit drie componenten: een psychologische, fysieke en virtuele component. In dit blog gaan we in op de eerste. Deze psychologische component heeft betrekking op de behoeften en problemen die werknemers ondervinden en van invloed zijn op hun prestaties. Voor elke organisatie is het van groot belang om een helder beeld van deze behoeften en problemen te krijgen. Dit is de enige manier om een optimale werkomgeving te waarborgen. Door mensen voorop te stellen help je medewerkers om effectiever en productiever te werken. Een bijkomend voordeel is dat je organisatie daarmee een aantrekkelijker werkgever wordt voor zowel bestaande werknemers als potentiële kandidaten. 

De balans tussen werk en privé verbeteren 

Mensen vragen zich vaak af: “Werk ik om te leven, of leef ik om te werken?” Thuiswerken draagt bij aan een beter evenwicht tussen werk en privé en een einde gemaakt aan alle stress rond het forenzen. Veel organisaties bieden hun werknemers inmiddels ook de vrijheid om de uren waarop ze werken op flexibeler wijze in te delen. 

Uit onderzoek blijkt dat thuiswerken een positieve uitwerking heeft op de productiviteit van werknemers. Een betere balans tussen werk en privé sluit bovendien aan bij de verwachtingen van een opkomende generatie medewerkers. Die vindt flexibele werktijden nog belangrijker dan de huidige generatie werknemers. 

Richt je focus op de behoeften en problemen van werknemers 

De thuiswerkplek is uitgegroeid van een secundaire naar een primaire werkomgeving. Telewerken wordt niet langer gezien als een inferieur alternatief voor werken op kantoor. Integendeel: de kans is tegenwoordig veel groter dat medewerkers alleen hun huis verlaten voor werkzaamheden waarvoor een andere locatie beter  geschikt is. Brainstormsessies bijvoorbeeld, al vinden die ook geregeld op afstand plaats.

Het hybride werken is een blijvertje. Organisaties moeten hun medewerkers daarom vragen hoe ze hen het beste kunnen helpen om te werken vanaf elke gewenste locatie, of het nu gaat om kantoor, de thuiswerkplek of de koffiezaak om de hoek. Dit vraagt om een hybride manier van werken waarbij de fysieke en virtuele component van werk naadloos met elkaar zijn geïntegreerd. 

Het is belangrijk dat organisaties hun werknemers de vrijheid bieden om zelf te bepalen waar ze werken. Waar de één het prettig vindt om veel op kantoor te zijn, kiest de andere ervoor om veelal vanuit huis te werken. Maar wanneer er meer mensen op verschillende locaties werken, is het grootste gevaar dat zij zich niet langer betrokken voelen. Het sociale aspect van werk mag niet onderschat worden. Een kort gesprek bij de koffieautomaat over hoe het weekend was is net zo belangrijk als regelmatige vergaderingen over de voortgang van een belangrijk project. Het inrichten van virtuele koffiehoeken of organiseren van regelmatige virtuele borrels of zelfs pubquizzen bevordert het gevoel van verbondenheid tussen werknemers als een groot aantal van hen op externe locaties werkt. 

Organisaties staan voor de uitdaging om het hybride werken, waarbij de fysieke en virtuele werkomgeving samenkomen, optimaal in te richten. Het verwerven van grondig inzicht in de behoeften van het kantoorpersoneel zal je helpen om de werkomgeving zodanig te herinrichten dat die volledig op de behoeften van je medewerkers aansluit. Dat is bijvoorbeeld mogelijk door het toepassen van het principe van activiteit-gerelateerd werken (AGW), dat bovendien bijdraagt aan een effectiever gebruik van kantoorruimte.

Organisaties zouden zich daarnaast moeten voorbereiden op een flexibeler manier van werken die zich kenmerkt door korte-termijnprojecten met een duur van 3 maanden of een jaar waarbij sprake is van aanzienlijk meer mobiliteit van medewerkers tussen verschillende bedrijven. Om deze nieuwe manier van werken effectief te kunnen coördineren moeten managers hun focus richten op de output van hun werknemers in plaats van het aantal uren dat ze werken. Daarvoor moeten ze een managementstijl ontwikkelen die is gebaseerd op vertrouwen in plaats van controle. Ten slotte zouden medewerkers de beschikking moeten krijgen over trainingstools waarmee ze zelfstandig vaardigheden kunnen opdoen die in de toekomst zeer gewild zullen zijn. Automatisering en digitalisering zullen namelijk bijdragen aan een transformatie van de arbeidsmarkt. De komende 5 tot 10 jaar zal 20% tot 30% van alle huidige banen worden vervangen door functies waarvoor we momenteel niet eens een naam hebben. 

Door niet alleen naar de psychologische component van werk te kijken, maar ook naar de fysieke en virtuele component daarvan, kunnen organisaties een optimale werkomgeving voor hun personeel inrichten die aansluit op de moderne manier van werken.